部下への適切な声かけ・サポートでハラスメントを防ぐ：管理職のメンタルケア実践ガイド
管理職が直面する悩み：サポートしたいけれど、ハラスメントと言われないか？
部下の様子がいつもと違う、元気がない、パフォーマンスが落ちている。そういったサインに気づいたとき、「声をかけて力になりたい」と考えるのは自然なことです。しかし、同時に「余計なお世話だと思われないか」「プライベートな領域に踏み込みすぎではないか」「最悪の場合、ハラスメントと受け取られてしまうのではないか」といった懸念がよぎり、どう対応して良いか分からず、結局何もできないまま見過ごしてしまう、というケースも少なくありません。
部下のメンタルヘルスケアは、チームの生産性維持だけでなく、安全配慮義務の観点からも管理職の重要な役割の一つです。この役割を果たそうとする際に、ハラスメントリスクへの不安が足かせになるのは、管理職ご自身の心身にも負担となり得ます。
この記事では、ハラスメントのリスクを過度に恐れることなく、部下に対して適切かつ効果的にメンタルサポートを行うための具体的な方法と、管理職として知っておくべき注意点について解説します。
なぜ「善意のサポート」がハラスメントと誤解される可能性があるのか？
管理職が部下を心配し、良かれと思って行った声かけやサポートが、意図せずハラスメントと受け取られてしまう背景には、いくつかの要因が考えられます。
- コミュニケーションの取り方: 一方的に決めつけたり、問い詰めたりするような話し方。
- タイミングと場所: 他のメンバーがいる前で個人的なことを尋ねる、業務が非常に忙しい最中に呼び出す、など配慮が足りない場合。
- 関係性: 日頃から信頼関係が築けていない相手からの急な踏み込んだ声かけ。
- 部下側の状況: 精神的に追い詰められている状況では、些細な言動も過敏に受け取られてしまう可能性があります。
- 知識不足: ハラスメントに関する基本的な知識がないまま不適切な言動をしてしまう可能性。
重要なのは、管理職の「意図」だけでなく、部下側の「受け止め方」によって評価される可能性があるという点です。だからこそ、適切な知識と配慮を持った対応が求められます。
ハラスメントリスクを避けつつサポートするための具体的なアプローチ
ハラスメントを恐れて何もせず、部下の不調を見過ごすことは、より大きな問題を引き起こす可能性があります。適切な方法を知ることで、不安を軽減し、建設的なサポートが可能になります。
1. ハラスメントの基本的な定義とNG言動を理解する
まずは、職場における各種ハラスメント（特にパワーハラスメント）がどのような行為を指すのか、基本的な定義や典型的な言動例を把握することが重要です。これは、自身が絶対に踏み越えてはいけないラインを知るために不可欠です。自社のハラスメント防止規程や相談窓口について確認しておくと良いでしょう。
2. 声かけは「客観的な事実」と「気遣い」から始める
部下の不調に気づいた際に、最初から原因を深掘りしたり、プライベートな領域に踏み込んだりすることは避けるべきです。まずは、観察できる客観的な事実に基づいた声かけを行います。
- 「最近、少しお疲れのように見えますが、体調はいかがですか？」
- 「今日の朝は顔色が優れないように見えましたが、大丈夫ですか？」
- 「〇〇さんのことですが、最近、以前より元気がないように見受けられるので少し心配しています。」（本人に伝える場合）
このように、あくまで体調や様子を気遣う表現で、一方的に「〇〇のせいで不調なのでは？」などと原因を決めつける言動は避けます。「何か困っていることはありますか？」「何か私に手伝えることはありますか？」といった、相手に選択肢を与える聞き方も有効です。
3. 話を「聴く」姿勢を徹底する（傾聴と共感）
もし部下が話に応じてくれた場合、管理職の役割は「聴くこと」が中心となります。
- 話を遮らない: 部下のペースで話せるように、じっくりと耳を傾けます。
- 否定しない・アドバイスを急がない: 安易な励ましや精神論、状況を否定するような言動は、部下を孤立させてしまう可能性があります。「大変ですね」「つらかったですね」など、共感を示す言葉を挟むことは有効です。
- 守秘義務に配慮する: 話してくれた内容は、許可なく他の社員に言いふらさないことを明確に伝えます（ただし、自身の安全配慮義務や、組織として対応が必要な重大なリスクに関する情報はこの限りではありません）。
- 管理職の限界を認識する: 管理職はメンタルヘルスの専門家ではありません。安易な診断や「こうした方が良い」といった断定的なアドバイスは避けるべきです。
4. 専門的なサポートへの「橋渡し」に徹する
部下の状況が管理職の範疇を超える、あるいは専門的なサポートが必要だと判断される場合、管理職の重要な役割は、社内外の専門リソースへ適切に繋ぐことです。
- 利用可能なリソースの情報提供: 会社の産業医、保健師、人事部、社外EAP（従業員支援プログラム）窓口、公的な相談機関（地域相談支援センターなど）といった相談先があることを伝え、利用を提案します。
- 選択肢として提示: あくまで部下自身が利用するかどうかを決められるよう、「こういった選択肢もありますよ」という形で提示します。
- 専門部署への相談: 部下の同意が得られた場合や、安全に関わる緊急性の高い状況の場合、管理職自身の判断で人事部や産業医に相談することを検討します。その際も、守秘義務や個人情報保護に十分配慮する必要があります。
5. 面談の記録をつける習慣をつける
部下との一対一の面談（特にメンタルヘルスに関わる懸念があって話をする場合）について、日時、場所、話した内容の概要（具体的にどのような言動があったか、それに対して自身がどのように対応したかなど、客観的な事実を中心とする）、部下の反応などを簡単にメモに残しておくことをお勧めします。
これは、決して部下を監視するためや、後々追及するためではなく、自身が適切に対応したことの記録として、またその後の経過観察や変化を把握するために役立ちます。万が一、後で言動について問題視された場合でも、記録があれば事実関係を確認し、適切に説明するための根拠となります。
まとめ：適切な知識と配慮が、ハラスメント不安を乗り越える鍵となる
部下のメンタル不調への対応は、管理職にとって非常にデリケートで難しい課題です。ハラスメントリスクへの懸念からサポートをためらってしまう気持ちも理解できます。
しかし、適切な知識（ハラスメントの定義、専門リソース）と、部下への配慮（声かけの仕方、聴く姿勢、タイミング、場所）があれば、リスクを軽減しつつ、部下が必要とするサポートを提供することが可能です。管理職の役割は、問題を解決することではなく、部下の状態を把握し、必要に応じて適切な専門家やリソースに繋ぐ「橋渡し役」であることを再認識しましょう。
ご自身の言動に不安がある場合や、部下の状況判断に迷う場合は、一人で抱え込まず、まずは人事部や産業医などの専門部署に相談することから始めてみてください。管理職自身の心身の健康もまた、チームを支える上で非常に重要であるということを忘れないでください。